Una de las dificultades mayores a la hora de contratar a un candidato es la de establecer una línea separadora entre lo que consideramos adecuado para nosotros y lo que piensa la empresa.  Podemos excedernos en nuestro celo profesional y contratar a una persona que tenga demasiadas cualidades para un puesto poco exigente y acabe aburrido a las pocas semanas por el estancamiento laboral.  O dejarnos seducir por el atractivo de un candidato causarle más problemas que soluciones a la compañía.

A la hora de publicar una oferta de trabajo, hay que matizar lo más posible los requisitos imprescindibles para el puesto vacante, si no queremos vernos inundados por millones de solicitudes que prolongarán excesivamente su revisión. Si no establecemos unos criterios determinados, el 90% de los currículos que recibamos no serán del agrado de la empresa. Hay que buscar calidad y no cantidad.

Pero eso no es más que el primer paso. Para contratar al mejor candidato hay que hacer algo más que dejar claras las condiciones del puesto. Hay que conocer bien a la persona que vayamos a fichar. Y con esto no solamente me refiero a su capacidad profesional.

Para que una máquina funcione sin sobresaltos o interrupciones, es necesario emplear las piezas adecuadas. El engranaje de una compañía es algo parecido. Solo que las personas no son objetos sino, valga la redundancia, personas. Con su alegría, motivación, rarezas y comportamiento. No nos engañemos; nadie es perfecto. Forma parte de nuestra naturaleza. Pero dentro de nuestras imperfecciones hay algunas que es recomendable evitar.

Supongamos que hemos especificado los criterios detallados para un puesto de trabajo y recibimos una serie de currículos. Imaginemos también que hemos descartado el 20% de los mismos porque no tienen el nivel de inglés deseado tras haber recibido los resultados de su prueba  oral. Es el momento de entrevistarlos. Pero, ¿qué es lo que vamos a analizar en dicha entrevista? ¿Sus conocimientos técnicos? ¿Verificar su experiencia? ¿Hacerles una prueba práctica?

Si los datos que nos han mandado son correctos, nada nuevo vamos a obtener de dicha entrevista. Tal vez, si tenemos suerte y alguno ha engordado su currículum, podamos descartar a alguno de ellos. Pero seguiremos teniendo un elevado número de solicitantes sobre los que tomar una decisión. Son famosos los casos en los que el físico acaba imponiéndose como último criterio de selección para salir del atasco.

La clave para contratar al mejor candidato consiste en darle un giro al modo de hacer la entrevista y prestar atención a otro tipo de información que no proporcionan los currículos: cómo es esa persona. Hemos oído hablar muchas veces de las técnicas de comunicación no verbal de Flora Davis. Algunos entrevistadores se las han tomado demasiado al pie de la letra, olvidando que el candidato suele estar nervioso durante los procesos de selección. Si echamos un vistazo a las webs y libros sobre los análisis de personalidad de los candidatos, veremos fotos y ejemplos muy similares a las situaciones “reales” que se pueden ver en los anuncios de la teletienda. Es posible que uno de cada mil entrevistados actúe de manera peculiar, pero no hace falta ayuda externa para saber que si una persona se sienta con los pies encima de la mesa durante la entrevista no es conveniente contratarla.

En primer lugar tenemos que transmitir confianza al candidato. Su verdadera personalidad puede verse aprisionada por el nerviosismo y es necesario que tengamos una visión clara y objetiva de la persona. Por poner un ejemplo, obtendríamos los mismos resultados si le pidiéramos a nuestros candidatos que acudieran a la entrevista borrachos. La naturalidad nos permitirá ver cómo sería esa persona dentro del entorno de trabajo y si se integraría bien con el resto de compañeros. Cuidado; no quiero decir con esto que busquemos a alguien que sea igual a los demás. La diversidad potencia la creatividad y las nuevas ideas dentro de una empresa, un factor puede resultar crucial en momentos de incertidumbre.

Las principales cualidades a las que debemos prestar atención incluyen qué puede aportar a la empresa que ésta no tenga, si se trata de una persona optimista o si presenta un carácter conflictivo o explosivo. De esta manera, sabremos ya si esa persona está capacitada para hacerse responsable de su puesto y cómo será su relación con el resto de empleados.

Por último, si ya hemos reducido la lista a tres candidatos, lo más recomendable sería invitarles a realizar una prueba práctica para seleccionar el trabajo o ideas prácticas que más nos hayan gustado. Cuando presentemos el informe final, pondremos sobre la mesa unos datos profesionales bien desarrollados, que permitirán a la empresa tomar la decisión adecuada sin miedo a arrepentirse y a nosotros sentir la satisfacción de haber realizado un buen trabajo.