La selección de personal reúne un conjunto de técnicas o métodos que, en función del puesto a cubrir, podrán desarrollarse de manera sencilla o con una profunda complejidad. El objetivo que persiguen todas ellas es el de establecer un perfil lo más extenso posible sobre los posibles candidatos. Cuanta más información se tenga, menos errores se cometerán en la toma de decisión.

Por supuesto, el grado de profusión tiene un coste mayor y la necesidad de contar con un equipo de profesionales entre los que se incluyen técnicos, psicólogos o expertos en idiomas, cuyo conocimiento en las diferentes partes del proceso resultarán clave para acertar con el solicitante. Es debido a este motivo por el que las empresas tienen que valorar qué porcentaje de su presupuesto invertir en los métodos de selección de personal de una manera realista. Esto quiere decir que, para ciertos trabajos, no será necesario llevar a cabo demasiados pasos. Sin embargo, en el caso de puestos de alta responsabilidad o riesgo, conviene afinar lo más posible la elección del candidato.

El método más habitual en la actualidad es el de la entrevista de trabajo. Dependiendo del volumen de solicitudes recibidas, se podrá realizar una entrevista inicial que sirva de criba previa al proceso de contratación. Las entrevistas posteriores permitirán una toma de contacto con el candidato, conocer sus aptitudes y habilidades, así como su comportamiento antes de decidir si incluirlo o no en el entorno de trabajo. Dado que la entrevista no permite evaluaciones técnicas, se puede añadir a la misma una serie de pruebas con las que comprobar, por ejemplo, su trabajo real o el verdadero nivel de su idioma.

Las entrevistas forman parte de lo que se conoce como método clínico, que pretende analizar al candidato en profundidad. Al igual que las revisiones médicas, este sistema comprueba la salud laboral del entrevistado a través de entrevistas personales o en centros de evaluación, donde someten al solicitante a una serie de pruebas entre las que se incluyen situaciones de trabajo reales o simulados. Los especialistas tendrán una visión de primera mano de la integración de la persona en el organigrama de trabajo. En otros casos, las pruebas evaluarán el manejo de determinadas herramientas – informáticas o no- o el resultado del trabajo con las mismas. Supongamos que las pruebas fueran para la contratación de un fisioterapeuta. Ponemos el caso de una persona con problemas en la planta de la mano por exceso de presión sobre la misma y comprobar qué técnica emplea para que el paciente recupere la movilidad y sus resultados.

Otro aspecto del método clínico es el de la batería de tests con los que comprobar determinados perfiles de los candidatos. Es importante recordar que la persona que vaya a incorporarse a la empresa va a trabajar al lado de más personas y de un ambiente ya definido, por lo que no resultaría de mucha utilidad contratar a una persona que no se adapte a ese entorno de trabajo o que pueda desestabilizarlo con su carácter. Los tests que se realizan suelen estar orientados a temas psicológicos, pero eso no es óbice para adaptarlos a otro tipo de situaciones o enfoques, como pudieran ser los socio-humanístico, de aptitudes, de desarrollo, de personalidad o de proyectos. Volviendo al caso de antes, pueden ir desde lo más genérico  a lo más específico, según considere oportuno la empresa.

En caso de tratarse de puestos de mayor envergadura – o de alguno my particular -, la entrevista puede ir acompañada también de una serie de exámenes de conocimientos, para determinar la experiencia o manejo fluido del candidato dentro de ese cargo, su manera de afrontar los problemas y capacidad de reacción ante los imprevistos. O también médicos,  o médicos, puesto que la salud resulta determinante en trabajos de alto volumen físico o de estrés.

Finalmente, se puede extraer más información del candidato con otros métodos menos habituales pero extremadamente útiles en determinadas circunstancias. Por ejemplo, la visita domiciliaria, para valorar su estilo de vida en concordancia con el puesto a ocupar. O el empleo del polígrafo o la  capacitación –comprobar si la persona ya ha llegado a su techo laboral o puede seguir creciendo – en puestos sensibles.