Hace años trabajaba en una empresa que necesitaba incorporar nuevo personal a sus filas por expansión. Las entrevistas se realizaban en la misma oficina y las llevaba a cabo una persona profesional de Recursos Humanos. Parte de nuestra función se desarrollaba en cliente y la otra en la empresa. Y sucedió que, un día, apareció un candidato en la puerta con casi la totalidad de la plantilla repartida por otras empresas y el entrevistador metido hasta el cuello en un atasco a veinte kilómetros de allí. Adivinad a quién le tocó realizar la entrevista. La ventaja de haber pasado por varios procesos de selección y de que mi ventana diera a la sala donde se realizaban las entrevistas es que me ha permitido aprender mucho sobre cómo se realizan este tipo de procesos. Si a eso le añadimos una serie de conocimientos sobre psicología y lenguaje no corporal, puedo contaros sin problemas cómo evaluar a un candidato correctamente.

Para que una entrevista funcione correctamente, hay que tener en cuenta dos factores: el contenido y la forma. Vamos a empezar por esta última.

Lo primero que vamos a ver del candidato es su apariencia. De esa manera nos lo imaginaremos viniendo a trabajar. No es cuestión de que tenga mejor o peor gusto a la hora de vestir, sino de si muestra respeto hacia la identidad corporativa. Un ejemplo de ello es que venga con pantalón corto y chancletas. Obviamente, si es para un puesto de cara al público, su primera impresión es la que tendrán los clientes al ver a esa persona, por lo que no será muy difícil deducir si nos conviene o no.

La empatía en la evaluación de candidatos

El siguiente paso requiere un poco de proyección y empatía. Debemos ponernos en la piel del candidato y darnos cuenta que también nosotros estaríamos nerviosos. Por tanto, debemos comenzar de un modo amistoso para relajarlo y después hablarle de la empresa para que poco a poco se vaya adaptando al lugar.

El último punto a tener en cuenta será su comportamiento. Es de vital importancia tener una buena impresión de cómo se va a relacionar con el resto de compañeros. Si no sonríe, se pone a la defensiva o tiene un trato poco respetuoso, estaremos ante una bomba de relojería de problemas futuros.

Turno ahora del contenido. Como ya hemos dicho, es recomendable hablarle de la empresa. Que sepa quiénes somos. Por un lado, le va a tranquilizar. Por otro, le hará meterse en la idiosincrasia de nuestro negocio y conocernos mejor. De esta manera, ya tendrá un vínculo de referencia con el que poder presentarse, que será el siguiente paso.

Este paso consiste, básicamente, en que desarrolle lo que conocemos hasta ahora del candidato en papel. Momento de ponerle cara y voz a esa información. A medida que nos relate su experiencia profesional, es conveniente preguntarle – en caso que no lo diga – sobre las funciones y responsabilidades de su anterior o anteriores puestos. Así tendremos una visión más en profundidad sobre su potencial laboral. También es buen momento para saber las aportaciones que puede ofrecer a la empresa. Es su momento para venderse y el nuestro de conocer las virtudes principales del trabajador.

Acto seguido, le informaremos de lo que esperamos que haga en su puesto. Ya nos hemos presentado, por lo que es momento de ir al grano. De exponer claramente lo que necesitamos y si está preparado para ello. Hasta ahora todo lo que tenemos es una imagen global y abstracta del trabajo. Hay que matizar y explicarle cuál va a ser su puesto. Es la forma de saber la motivación que tendrá el candidato de antemano, para no llevarnos sorpresas desagradables luego.

Durante esta conversación, tenemos que prestar atención a su grado de interés. Es decir, si hace preguntas concretas sobre su puesto o si responde de manera desenvuelta a las preguntas sobre sus conocimientos. El hecho de haber llegado hasta este punto del proceso tiene que causarle ilusión. Si muestra cierta apatía bucólica, no nos interesa. Este tipo de personas necesita trabajar y cualquier puesto le parecerá igual de bueno que de malo. Y queremos que la sangre nueva reavive el espíritu de trabajo, no que nos lo haga más duro.

En algunas empresas, una vez superada esta parte, suelen preguntar por referencias. No nos volvamos locos. Hay ciertos puestos que requieren una buena reputación o recomendación. Se puede sacar mucha más información preguntándole por qué dejó de trabajar en su anterior empresa. Si habla mal de sus jefes o compañeros, en la mayoría de los casos tendremos a una persona con problemas de obedecer la autoridad.

Otras preguntas típicas de las entrevistas una vez llegado a este punto suelen ser las de por qué quiere trabajar en esta empresa en concreto y dónde se ve en los próximos años. La primera es, sinceramente, una tontería. Las empresas no son equipos de fútbol donde nos pierde la pasión por los colores. Son lugares donde ganarnos la vida y desarrollarnos profesionalmente. Si nuestro objetivo es saber cómo miente, adelante. Pero no lo recomiendo, porque resulta un momento incómodo para el candidato. La segunda, por otro lado, nos permite saber si tiene intenciones de quedarse con nosotros a largo plazo o simplemente está de paso. Necesitamos asegurarnos que no vamos a tener que repetir el mismo proceso al cabo de un año.

Por último, le formularemos preguntas que nos corroboren la idoneidad de su contratación. Por ejemplo, expectativas salariales, cuándo puede empezar a trabajar y si tendría algún problema a la hora de aceptar condiciones especiales dentro de su puesto, como puedan ser desplazamientos, viajes y similares. El candidato nos mostrará su flexibilidad a la hora de trabajar y también si se ajusta a nuestro presupuesto. Después, agradecerle su presencia y despedirse con amabilidad.