Tarde o temprano, las empresas tienen que enfrentarse a una de las decisiones más importantes en su existencia: la contratación de personal. La banalidad con la que este proceso se llevaba a cabo hace tiempo – y hablo de un pasado reciente – provocaba que la persona que se deseaba incorporar para ocupar un puesto de trabajo específico acabara resultando más idónea para otras funciones, no estuviera a la altura de lo esperado o poseyera unos conocimientos y experiencia para desempeñar labores de mayor responsabilidad y abandonara la empresa a las pocas semanas de su incorporación.

A diferencia del mundo deportivo, las empresas carecen de ojeadores que puedan observar las evoluciones de los trabajadores dentro del ámbito laboral. Los famosos headhunters se centran más bien en personas que destacan o tienen ya un reconocimiento en su entorno. La única manera de encontrar gente cualificada sin invertir recursos en ello consiste en la contratación de un jefe y que éste convenza a su equipo para que se le una en la nueva aventura empresarial, algo poco viable cuando lo que se quiere hacer en realidad es fortalecer o potenciar un puesto determinado sin más.

El método habitual que se emplea en la actualidad es publicar una oferta de trabajo a través de los medios disponibles, analizar los CVs recibidos y realizar una entrevista de trabajo para valorar la idoneidad de los candidatos que se hayan presentado. Por regla general, se escogen primero a las personas que cumplimenten los requisitos pedidos y después queda en manos de la persona encargada de entrevistarlos decidir cuál es la persona más apta para el puesto.

El sistema tiene un defecto: que no presta atención a los requisitos que el trabajo actual exige a sus trabajadores. La creciente globalización obliga a modificar ciertos patrones de comportamiento de cara a adecuarse a las necesidades internacionales del mercado. Factores que antes se excluían en los procesos de selección, como la capacidad comunicativa, el manejo de tecnología, la capacidad de trabajar dentro de un grupo internacional o el correcto manejo del inglés a nivel laboral, cobran ahora una mayor importancia, crucial en determinados casos.

Fases del proceso de selección

Antes de poner en marcha un proceso de contratación, la empresa tiene que establecer un perfil lo más detallado posible del futuro candidato. De esta manera, los propios requisitos exigidos harán de filtro, ganando tiempo de análisis después. Esto también ayudará a que los solicitantes conozcan de primera mano qué apartados deben mencionar o destacar en sus CVs en los nuevos tiempos de la búsqueda de trabajo.

Para determinados puestos no resulta nada descabellado la realización de una prueba a los candidatos. Éstos, a su vez, pueden anticiparse presentando ejemplos de sus capacidades a través de enlaces a páginas webs. Pensemos por un momento en una persona que se presente para un casting de modelos. Más importante que un par de folios con sus datos y conocimientos resultará aportar un book con fotografías que sirvan de apoyo visual a los seleccionadores para ver cómo queda en cámara.

Otro de los factores a mejorar en las fases del proceso de selección actual reside en la entrevista. La información que se busca encontrar no es más que indagar sobre la ya aportada por el CV. Si ésta ya se detalla con anterioridad, se evita el doloroso trance que supone para los solicitantes hablar de su experiencia o de sus capacidades técnicas. Los nervios hacen que olviden cosas y que se comporten de manera extraña. La necesidad les lleva a exagerar la realidad. La mejor manera para eludir la no-realidad de estas personas, como dijimos, es tan sencilla como plasmarla adecuadamente en el CV entregado.

¿Quiere decir esto que la entrevista es prescindible? En absoluto. La función que esta fase debería tener es la de conocer al candidato como persona. Se ha escrito mucho sobre técnicas de análisis corporal en las entrevistas en lugar de prestar atención a su comportamiento natural. De esta manera podremos evaluar adecuadamente las dificultades y ventajas que implicaría su integración a la plantilla de la empresa, su tono de voz y correcta pronunciación en el caso de que tenga que manejar habitualmente el teléfono o asistir a reuniones o presentaciones.

Este nuevo estilo de entrevistas aporta también una ventaja más: el idioma. El inglés ha dejado de ser desde hace mucho tiempo un requisito deseado a una exigencia de ley. Un mercado global ofrece muchas oportunidades de negocio e inversión internacional. Pero también demanda el correcto empleo de un idioma común en las comunicaciones. Si el candidato tiene limitaciones en este sentido – aunque el resto del perfil le quede como anillo al dedo – la empresa podrá decidir si rechazarlo por otro con mejor fluidez y conocimiento lingüístico o contratar un curso de inglés para empresas a modo de formación.

Profesionalizar las fases del proceso de selección supone un avance muy grande dentro del sector comercial o técnico. Dadas las restricciones y limitaciones para disponer de una amplia base de datos de trabajadores, prestar una atención adecuada a la fase de contratación permitirá asimilar mucho antes el sistema de trabajo que se sigue en el resto del mundo. Por otro lado, los trabajadores se verán a su vez beneficiados, dado que buscarán la manera de formarse y atender a este tipo de requisitos que se persiguen en la actualidad en lugar de acumular datos superfluos que, a la hora de la verdad, no sirven para mucho que más que rellenar un par de hojas.