Una empresa sufre una serie de modificaciones a lo largo de su existencia. Reformas, mudanzas, renovación de material, actualización tecnológica… La plantilla también sufre sus cambios, bien sea por expansión o por reducción de la misma, despidos, jubilaciones, becarios y un largo etcétera.

Los trabajadores, a su vez, ven mejorar las condiciones de su contrato con el paso del tiempo y pueden aspirar a ascensos dentro de la empresa. Sin embargo, no es esa la única manera de mover un puesto de trabajo. También tenemos la movilidad funcional.

Dicha movilidad se define como la modificación por un empresario de las tareas o funciones que desarrolla un trabajador dentro de la empresa. Esta facultad, llamada jus variandi, aparece regulada en el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores. En el mismo, se distinguen tres tipos. Todos ellos, sin embargo, dependen de una serie de requisitos generales, como no perjudicar la dignidad, formación y promoción profesional del trabajador o la imposibilidad de invocar las causas de despido objetivo de ineptitud sobrevenida o de falta de adaptación. Es decir, que en caso de acordarse, no puede obligar al trabajador a realizar tareas que no sea capaz de desempeñar ni tampoco despedirlo en caso de que no funcione el cambio realizado.

En este artículo vamos a tratar solamente uno de los tipos de movilidad funcional: la ordinaria o, como también es conocida, horizontal.

La movilidad laboral horizontal

La movilidad funcional horizontal se define como en el ejercicio regular de su poder de dirección, el empresario puede, sin alegación de causa y sin límite temporal, modificar las funciones del trabajador asignándole otras que también pertenezcan al mismo grupo profesional.

¿Qué significa esto? Supongamos que en una empresa una persona se pone enferma o está de baja por maternidad o paternidad. Las tareas que realizaba esa persona se encomendarán a un compañero de departamento dentro del mismo grupo laboral. Este caso puede darse, por ejemplo, cuando una secretaria está de vacaciones y la secretaria de otro directivo se hace cargo de sus funciones. En algunos casos, las propias personas se dividirán esos períodos de descanso voluntariamente. A este tipo de movilidad se la llama elegida. En caso de que sea el jefe quien decida quién se encarga de cubrir a la compañera, se denomina sufrida. Si sucede dentro de las instalaciones de la empresa, se llama interna. En caso de realizarse en otra ubicación geográfica, se denomina externa.

Parte de los motivos por los que los empresarios emplean este tipo de movilidad laboral se debe a evitar sustituir a la persona de baja – ya sea temporal o definitiva – por otra persona, ahorrándose así un nuevo contrato y sueldo. Es decir, emplea un sistema de reclutamiento interno. Pero también puede darse el caso de que el empleado termine realizando otro tipo de tareas por la propia inercia de su trabajo, a veces dentro de otra categoría. Todas estas situaciones plantean el problema de compensación económica, dado que su volumen de trabajo llega a duplicarse en algunos casos. Cada empresario opta por establecer sus condiciones. Sin embargo, cuando se trata de movilidad geográfica, la retribución percibida suele ser lo suficientemente generosa como para compensar el cambio.

En cualquier caso, este tipo de práctica supone una serie de ventajas para ambas partes. Porque supone un ahorro de costes para la empresa y un extra económico para los empleados, que pueden poner en práctica su polivalencia gracias a la flexibilidad interna, lo que acaba actuando como elemento motivacional dado que sus habilidades serán más visibles de cara a posibles ascensos.