Según el artículo 25 de la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales, “El empresario garantizará de manera específica la protección de los trabajadores que, por sus propias características personales o estado biológico conocido, incluidos aquellos que tengan reconocida la situación de discapacidad física, psíquica o sensorial, sean especialmente sensibles a los riesgos derivados del trabajo. A tal fin, deberá tener en cuenta dichos aspectos en las evaluaciones de los riesgos y, en función de éstas, adoptará las medidas preventivas y de protección necesarias. Los trabajadores no serán empleados en aquellos puestos de trabajo en los que, a causa de sus características personales, estado biológico o por su discapacidad física, psíquica o sensorial debidamente reconocida, puedan ellos, los demás trabajadores u otras personas relacionadas con la empresa ponerse en situación de peligro o, en general, cuando se encuentren manifiestamente en estados o situaciones transitorias que no respondan a las exigencias psicofísicas de los respectivos puestos de trabajo”. La misma Ley, en el artículo 15.1 d), obliga al empresario a “adaptar el trabajo a la persona”.

Esto quiere decir que, en caso de riesgo personal o colectivo, se debe reubicar al trabajador a un puesto que no ponga en peligro ni su vida ni la de los demás. El empleado puede solicitar el cambio de puesto a la empresa, presentando siempre la documentación necesaria para justificar su demanda.

Con esto queda claro que la empresa está obligada a velar y preservar la seguridad de sus empleados. Pero no nos olvidemos de una cosa; aparte de tener un compromiso con sus trabajadores, no deja de ser un negocio. Por esa razón, debe cuidar de su correcto funcionamiento. Al fin y al cabo, tener éxito es la mejor manera de garantizar que sus empleados puedan tener un puesto que ocupar. Por tanto, estamos hablando de una obligación compartida.

¿Qué queremos decir con esto? Muy sencillo. De la misma manera que la empresa tiene el deber de cuidar de sus empleados, ellos tienen que entender que la empresa busca obtener unos resultados concretos y, por ese motivo, emplea los recursos disponibles de la mejor manera posible. Cuando los recursos son económicos o físicos, se espera que el empresario saque el máximo partido de los mismos. Sin embargo, su criterio suele entrar en conflicto con los empleados cuando se trata del óptimo manejo de los recursos humanos.

Si descartamos motivos de sanidad o seguridad, la reubicación de un trabajador a otro puesto genera un problema interno dentro de la empresa. Una persona es contratada para desempeñar una función determinada que ha solicitado voluntariamente. Y dicha plaza está retribuida con una cantidad económica estipulada. Si la empresa decide unilateralmente modificar las condiciones del contrato, relevando al trabajador de categoría o reduciendo su sueldo, la Ley ampara al susodicho dejando en sus manos la decisión de aceptar las nuevas condiciones o negarse a firmar un nuevo contrato, a menos que la empresa pueda demostrar ineptitud o falta de adaptación para el desempeño de sus tareas, lo que le permite optar por el despido o una negociación laboral de las nuevas condiciones de su contrato.

Desde el punto de vista del empresario, lo único que estará haciendo en adecuar un recurso humano a otra función más rentable para la empresa. Pero el trabajador – y el resto de la plantilla – lo considerarán un abuso de poder además de una injusticia. Eso genera un clima de inestabilidad que afectará al negocio hasta que se resuelva el problema. Y no es de los que se arreglan en cuestión de horas.

El trabajador se sentirá presionado por parte de la empresa para que abandone su cargo. Es posible que sienta tácticas de mobbing cada segundo que pase dentro de las instalaciones de la oficina. Y, cuando una persona se siente acorralada a la par que peligra su estabilidad laboral, tiende a defenderse con todo lo que tiene a mano: demandas, sindicatos, apoyo de compañeros, bajada de rendimiento, partes médicos de depresión y un largo etcétera que, en la mayoría de los casos, estará más que justificado.

Para evitar llegar a esta desagradable circunstancia, el empresario debe intentar llegar a un acuerdo amistoso con su empleado sin olvidarse de explicar con argumentos objetivos al resto de la empresa la decisión tomada. Es cierto que el principio de autoridad prevalece en las decisiones de los empleadores, pero ese derecho se puede malinterpretar como imposición o capricho circunstancial. Por esa razón, debe razonar su decisión de la manera más amistosa pero sensata posible. El empleado, a sabiendas de que su negativa rotunda a cualquier modificación en su contrato va a derivar en los problemas anteriormente mencionados, debe sopesar las consecuencias con la realidad y renegociar a su favor las condiciones de su contrato.

Está claro que el sueldo y no las responsabilidades serán el punto de debate más candente durante esa reunión. El empresario tiene que hacerle entender que los compañeros en su mismo puesto van a sentirse afectados si él va a estar cobrando más que ellos realizando las mismas tareas. La empresa puede compensar la degradación laboral con una mejora económica no demasiado por encima del sueldo del resto, pero inferior a la que percibía con anterioridad. O simplemente concediéndole más libertades o extras a cambio de un pacífico pacto cordial entre ambas partes.

Sea cual sea la resolución final acordada, el empresario debe explicar a su trabajador los motivos justos y objetivos de por qué han decidido reubicarlo,  darle a entender que sigue contando para la empresa, que la reubicación no es más que una mejor adaptación de sus cualidades al trabajo, que todos trabajan con un mismo objetivo común beneficioso para sus vidas y que no va a sufrir represalias en caso de contestar con una negativa. El trabajador, por su parte, tiene que ser consciente de cuando un puesto le queda grande, asumir sus limitaciones viendo cómo sacarle mejor partido a sus condiciones y pensar en la difícil encrucijada en la que se van a meter sus compañeros si los problemas no se solucionan y siguen adelante.